Warszawa zmienia regulamin wynagrodzeń

W prezencie na gwiazdkę pracownicy stołecznego ratusza dostali nowy regulamin wynagrodzeń. W administracji samorządowej to coś w rodzaju płacowej biblii, bo to tam zapisane jest ile dostaje urzędnik na danym stanowisku i na jakie dodatki i premie może liczyć.

Nowe zasady stawiają na głowie dotychczasowy system płac w lokalnych urzędach. – Naszym celem jest lepsza motywacja pracowników do bardziej efektywnej pracy, na czym w ostateczności skorzystają mieszkańcy  – przekonuje Marcin Wojdat  sekretarz warszawskiego urzędu. I dodaje, że nikt na zmianach nie straci, a wiele osób dostanie wyższą pensję. A co więcej, ogólna pula wydatków na wynagrodzenia w urzędzie nie zwiększy się.

Wyższe stawki

Nowa siatka płac to przede wszystkim większe pensje zasadnicze. Zmiany są dosyć spore, a im wyższe stanowisko, tym większe korzyści. Przykładowo, młodszy referent mógł dotychczas zarabiać między 1450 zł a 2250 zł, a w nowym regulaminie  - między 1900 zł a 3800 zł (o 0,5-1,5 tys. zł więcej), bardziej doświadczony referent zamiast 1600 -3250 zł, dostanie 2200-4500 zł (o 0,8-1,3 tys. zł więcej). Dla specjalistów i kierowników widełki płac są o 1,2-2,2 tys. zł wyższe, dla głównych specjalistów – o 0,9-2,8 tys. zł, dla inspektorów – 1,9-2,9 tys. zł, a dla dyrektorów – aż 2,1-5,5 tys. zł.

Skąd pieniądze na wyższe płace, skoro cała pula na wynagrodzenia ma się nie zmienić? Przede wszystkim Warszawa likwiduje nagrody i tzw.  dodatek specjalny; zastąpi je jeden dodatek motywacyjny. Ten ostatni bonus był przyznawany na określony czas dla tych urzędników, którym okresowo zwiększyły się obowiązki służbowe lub powierzono im nowe zadania. Nagrody też były uznaniowe, za dobrą pracę. Zgodnie ze starym regulaminem, przyznawane były trzy razy w roku, do 3-krotności płacy (dla „prostych urzędników) lub 6-krotności (dla najwyższej władzy) i pochłaniały 10 proc. puli na płace.

Dodatek motywacyjny będzie przyznawany na podstawie uproszczonej oceny pracy co pół roku w wysokości 50 proc. płacy zasadniczej, maksymalnie na pół roku. W sumie pula wydatków na dodatek motywacyjny będzie mniejsza niż na nagrody i dodatek specjalny.

Z kolei dotychczasowym dodatek funkcyjny (np. dla burmistrzów i członków zarządu, dyrektorów, naczelników i kierowników oraz ich zastępców) zostanie na stałe zaliczony do płacy zasadniczej.

Zatrzymać specjalistów

- W sumie nasi pracownicy zyskają wyższą niż obecnie stałą cześć wynagrodzenia, co zwiększy poczucie bezpieczeństwa i stabilności finansowej. To ważny element zatrudniania w administracji – mówi Marcin Wojdat.

Miasto podkreśla, że zmiany w regulaminie zostały poprzedzone negocjacjami ze związkami zawodowymi, a także specjalnymi badaniami wartościowania stanowisk w urzędzie wykonanym przez firmę Deloitte. Miały one odpowiedzieć na pytanie, ile jest warta praca na konkretnym stanowisku i ujawniły, że wynagrodzenia na niektórych są zbyt wysokie, na innych – zbyt niskie. Badania pokazały także różnice między płacami w warszawskim urzędzie a innymi sektorami. Okazało się, że są niższe nie tylko od płac w firmach prywatnych, ale też niższe niż w administracji centralnej (tej ulokowanej w Warszawie). Co ciekawe, im większa odpowiedzialność i bardziej skomplikowane zadania wykonywane przez pracowników, tym różnice są większe. Przy pracach prostych (np. kierowca) wynagrodzenia w stołecznym ratuszu i biznesie są praktycznie takie same, przy funkcji dyrektora różnice sięgają ponad 100 proc.

- Naszym celem nie jest oczywiście zrównanie się płacami rynkowymi, ale dogonienie w perspektywie kilku lat tych w administracji centralnej – mówi  Wojdat. Dzięki temu łatwiej będzie pozyskiwać i utrzymać w urzędzie wysokiej klasy, tak bardzo potrzebnych, specjalistów.

Inne duże miasta na razie nie zamierzają zmieniać swoich regulaminów wynagrodzeń, co nie oznacza, że nie prowadzą polityki kadrowej nastawionej na motywację do lepszej pracy.

Różne motywatory

- Od połowy 2009 r. w gliwickim urzędzie tak przemodelowano system  wynagrodzeń, by systematycznie zwiększyć relacje motywacyjnych składników wynagrodzeń - w stosunku do składników stałych – mówi Katarzyna Śpiewok, dyrektor urzędu miejskiego w Gliwicach.

Zdaniem pani dyrektor, dodatek funkcyjny i specjalny spełnia swoją rolę i zapewniają przejrzystość zasad wynagrodzeń. - Konsekwentna polityka wynagradzania motywacyjnego doprowadziła do sytuacji, w której w 2013 r. aż 49 proc. pracowników uznało ten element za najbardziej motywujący do efektywnej pracy składnik wynagrodzenia, pomimo, że niezmiennie najważniejszym czynnikiem wpływającym na wysoki poziom zadowolenia z pracy w urzędzie jest stabilizacja – wylicza dyrektor Śpiewok.

- W Łodzi rynek pracy jest znacznie mniejszy, firmy prywatne oferują wynagrodzenia dostosowane do łódzkich realiów, dlatego problem z zatrudnieniem i utrzymaniem fachowców w urzędzie nie jest takiej skali jak w Warszawie – zauważa Marcin Masłowski, z urzędu miasta w Łodzi.

– Nasi pracownicy, mogę też oprócz płacy zasadniczej liczyć na różne dodatki i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Urząd - poza wynagrodzeniem – oferuje stabilizację i rozwój zawodowy  poprzez udział w szkoleniach, kursach czy dofinansowaniu do studiów podyplomowych, związanych z wykonywaną pracą – dodaje.

W łódzkim urzędzie w listopadzie 2013 r. został wprowadzony w urzędzie tzw. model kompetencyjny, który pozwala na obiektywną i standardową ocenę kompetencji pracowniczych, a który służyć ma budowaniu i wdrażaniu nowych rozwiązań pozwalających podwyższać poziom umiejętności urzędników.

Czas pokaże

Na specyfikę rynku warszawskiego zwraca także uwagę Barbara Skrabacz–Matusik,  z-ca dyrektora wydziału organizacji i nadzoru w krakowskim magistracie.

- W Krakowie od kilku lat nie mamy większych problemów z pozyskaniem pracowników na wyższe, specjalistyczne stanowiska (choć nie dotyczy to informatyków), a stosowane dotychczas materialne formy motywacyjne w postaci dodatków funkcyjnych, dodatków specjalnych, nagród, szkoleń i kursów kompetencyjnych oraz formy niematerialne jak odznaczenia i medale czy karty sportowo-rekreacyjne pozwalają na pozyskanie i utrzymanie dobrych pracowników – mówi dyrektor.